Smart Working Uno strumento proiettato al futuro

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A cura di Katia Arrighi – Consulente del lavoro

Analisi Evolutiva e Disciplina Giuridica del Lavoro Agile: Quadro Normativo 2026, Profili Applicativi e Focus Operativo per l’Unione Italiana Tiro a Segno

Il panorama del diritto del lavoro italiano ha subito una metamorfosi strutturale con l’introduzione e il successivo consolidamento del lavoro agile, comunemente noto come smart working.

Disciplinato organicamente per la prima volta dalla Legge 22 maggio 2017, n. 81 https://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/2017/06/13/17G00096/sg , l’istituto non viene configurato come una nuova tipologia contrattuale, bensì come una modalità flessibile di esecuzione della prestazione di lavoro subordinato.

Tale modalità si caratterizza per l'assenza di vincoli precisi di orario o di luogo di lavoro, basandosi su un’organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e prevedendo l’utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività.

La transizione verso una digitalizzazione pervasiva, accelerata dall'emergenza sanitaria del 2020 e stabilizzata dalle riforme del 2025 e 2026, ha reso necessario un approfondimento tecnico-giuridico che integri le tutele per i lavoratori fragili, la sicurezza sul lavoro e le specificità della Pubblica Amministrazione.

La Legge 81/2017 costituisce tuttora il pilastro fondamentale, definendo il lavoro agile come una prestazione eseguita "in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa".

Nel periodo emergenziale dovuto alla pandemia Covid furono concesse c deroghe temporanee he permisero l’attivazione dello smart working in assenza di accordi individuali. Tuttavia, dal 1° settembre 2022, il sistema è tornato alla necessità dell’accordo scritto individuale, pur mantenendo procedure telematiche di comunicazione semplificate.

Un ulteriore passaggio importante a tutela della salute dei lavoratori riguarda la normativa in tema di sicurezza (D.lgs 81/2008) che introduce obblighi informativi annuali e un apparato sanzionatorio penale prima inesistente.

Inoltre, a partire dal 1° aprile 2026, le comunicazioni obbligatorie relative all'attivazione dello smart working devono essere effettuate anche tramite la piattaforma SIISL.

Normative di riferimento

Legge 22 maggio 2017, n. 81

D.L. 34/2020 e D.L. 18/2020 regime emergenziale

Legge 106/2025 rafforzamento tutele per i fragili e priorità di accesso

Legge 34/2026 nuovi obblighi di sicurezza e sanzioni penali https://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/2026/03/23/26G00050/SG

Sebbene la legge non fissi un numero rigido di giorni, la contrattazione collettiva e gli accordi di settore, specialmente nella Pubblica Amministrazione, tendono a definire limiti massimi mensili.

Il dipendente deve garantire la "contattabilità" per un arco temporale definito (spesso 6 ore giornaliere), durante il quale deve essere reperibile via mail o telefono.

Nel mondo sportivo con riferimento al CCNL Lavoratori dello sport che dal 2024 ha sostituito il CCNL Impianti sportivi e palestre , disciplina il lavoro agile all’interno della cornice della Riforma dello sport stabilendo una base volontaristica individuale e la necessità di un accordo sottoscritto fra le parti.