Un limite ai compensi degli istruttori?

di Dott.ssa Antonella Lizza

Il divieto di distribuzione indiretta degli utili o proventi previsto dall’articolo 8 del D.lgs. 36/2021 introduce criteri da non sottovalutare rispetto al calcolo dei compensi che possono essere erogati agli istruttori e in generale ai lavoratori sportivi.

Poiché tutta la riforma si ispira al principio generale dell’art. 3 “introdurre una disciplina organica del rapporto di lavoro sportivo, a tutela della dignità dei lavoratori e rispettosa della specificità dello sport”, non ci sembra irrilevante il tema limite ai compensi parlando di dignità dei lavoratori, laddove spesso tale dignità viene invocata sul salario minimo e non per definire il salario massimo.

Veniamo al dunque con una disamina del dettato della norma, nello specifico al comma 5:

“È vietata la distribuzione, anche indiretta, di utili ed avanzi di gestione, fondi e riserve comunque denominati, a soci o associati, lavoratori e collaboratori, amministratori ed altri componenti degli organi sociali, anche nel caso di recesso o di qualsiasi altra ipotesi di scioglimento individuale del rapporto. Ai sensi e per gli effetti di cui al presente comma, si applica l'articolo 3, comma 2, ultimo periodo, e comma 2-bis, del decreto legislativo 3 luglio 2017, n. 112”

Per definire la quantificazione di tali utili, pertanto, si rinvia alle disposizioni del terzo settore. Vogliamo evidenziare i punti di maggior interesse del citato art. 3 relativamente ai compensi dei lavoratori sia subordinati che autonomi:

“si considerano in ogni caso distribuzione indiretta di utili:

a) la corresponsione ad amministratori, sindaci e a chiunque rivesta cariche sociali di compensi individuali non proporzionati all'attività svolta, alle responsabilità assunte e alle specifiche competenze o comunque superiori a quelli previsti in enti che operano nei medesimi o analoghi settori e condizioni;

b) la corresponsione ai lavoratori subordinati o autonomi di retribuzioni o compensi superiori del quaranta per cento rispetto a quelli previsti, per le medesime qualifiche, dai contratti collettivi di cui all'articolo 51 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, salvo comprovate esigenze attinenti alla necessità di acquisire specifiche competenze ai fini dello svolgimento delle attività di interesse“.

Una prima riflessione sulla specificità del settore sport

Il codice del terzo settore è del 2017, antecedente al complesso dei 5 decreti del 2021 che compongono la riforma dello sport e ancora più antecedente ai vari correttivi e circolari che hanno toccato e stanno toccando la regolamentazione del lavoro sportivo; siamo sicuri che sia adeguato applicarlo tout court o forse quelle norme meritano un qualche adeguamento alla “specificità dello sport”? (art. 3 e 25 del già citato D.Lgsl. 36/2021).

Una seconda riflessione: quale contratto collettivo? Quale rappresentanza sindacale?

L’articolo richiamato dal legislatore, il 51 del D.L. 81/2015, ci fornisce questa definizione:

“per contratti collettivi si intendono i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria”

A voler essere puntigliosi non possiamo dire che esistano associazioni sindacali rappresentative dei lavoratori sportivi così come qualificati dal complesso del decreto 36/2021, né che esistano organizzazioni aziendali che rappresentino la miriade di ASD e SSD che sono diventate “datori” da 1° luglio.

Questo problema della rappresentanza della categoria dei lavoratori lo ritroviamo anche nell’art.35, comma 5, laddove stabilisce che: “Forme pensionistiche complementari possono essere istituite, secondo la disciplina legislativa vigente, da accordi collettivi stipulati dalle Federazioni Sportive Nazionali e dalle Discipline sportive associate, anche paralimpiche e dai rappresentanti delle categorie di lavoratori sportivi interessati”.

Un prototipo di contratto potrebbe essere quello di CONFCOMMERCIO del 22 dicembre 2015 SCARICA QUI prorogato al 31/12 /2023 con un accordo firmato a maggio del 2022 SCARICA QUI titolato: “Contratto nazionale di categoria per i dipendenti degli impianti e delle attività sportive profit e no profit”.

Sicuramente un documento che raccoglie un grande lavoro, preso come riferimento da molte realtà del settore; se venisse adottato come riferimento per applicare il citato art. 8 avremmo stipendi mensili tra 1330 e1760 euro (in base al livello) e retribuzioni orarie tra 7 e 10 euro circa che aumentate del 40% porterebbero orientativamente a retribuzioni orarie tra i 10 e i 15 euro. Praticamente compensi orari che superassero queste soglie potrebbero essere considerate “distribuzione indiretta di utili”.

Terza riflessione: è corretto applicare i parametri orari del lavoro dipendente al lavoratore autonomo?

Secondo la scrivente no. Il lavoratore autonomo, nel nostro caso sia nella forma con partita IVA che co.co.co., si assume dei rischi maggiori rispetto a un dipendente, sia per la durata e la continuità del contratto, sia per le modalità delle prestazioni alla quali sono strettamente connesse le retribuzioni effettive, sia per le tutele previdenziali e assistenziali previste.

Da sempre proprio per la consapevolezza di questo chi sceglie di essere lavoratore autonomo sa che dovrà inglobare nel suo compenso tutta una serie di valori economici in surplus affinché possa fronteggiare le varie evenienze. Se un dipendente ha una paga oraria di 10,00 euro l’azienda ha un costo quasi doppio (200% no 40%) e parte di questo costo è costituito da emolumenti che poi riceverà il dipendente stesso: ferie pagate, periodo di malattia non coperto da Inps pagato, mensilità aggiuntiva, maggiorazioni per ore supplementari, congedi e permessi retribuiti, diritto alla 104, TFR, ecc. Una qualunque equivalenza tra le retribuzioni deve tener conto di tutti questi elementi aggiuntivi.

Cercando di essere ancora più pragmatici: un dipendente può avere un compenso calcolato su 40 ore settimanali, quante palestre faranno contratti co.co.co superiori alle 24 ore (e questo nonostante l’istituto della certificazione)? Presumibilmente nella realtà pratica vedremo co.co.co. e lavoratori con partita Iva, che a fronte di versamenti alla gestione separata INPS - di cui sono noti i criteri contributivi applicati – non riusciranno ad avere tutele previdenziali e assistenziali uguali a quelle di un lavoratore dipendente; il limite ex art. 8 al reddito imponibile rende ancora più difficile raggiungere le quote minime richieste dall’Inps.

Per ultimo vale la pena anche soffermarsi sul “valore” della stabilità contrattuale, è un valore aggiunto che è difficile quantificare economicamente ma basti pensare alla procedura di richiesta di un prestito o un mutuo e la presenza o meno di un reddito fisso dipendente per capirne la portata. Oserei dire che esiste lo stress lavoro correlato e una delle sue forme atipiche per il lavoratore autonomo è proprio cercare di mantenersi un lavoro con determinati introiti ogni anno.

Non è certo un caso se le tariffe che attualmente vengono applicate per i compensi degli istruttori sono più alte di quelle che abbiamo calcolato con il criterio della maggiorazione del 40% rispetto al contratto collettivo preso come riferimento.

Qui arriviamo alla quarta riflessione

Poiché il legislatore parla della possibilità di uscire dal limite del compenso dei CCNL in caso di “comprovate esigenze attinenti alla necessità di acquisire specifiche competenze ai fini dello svolgimento delle attività di interesse “come sono misurabili queste “specifiche competenze”?

È opinione della scrivente che se bisogna fare riferimento a un CCNL occorra arrivare a un documento ad hoc che tenga conto di tutti gli aspetti enunciati e con una attenta valutazione delle qualifiche riconosciuto contrattualmente. Un modello che tenga conto dei titoli di studio, delle esperienze on the job, della anzianità/anni di lavoro e dei crediti acquisiti grazie agli aggiornamenti e alla formazione continua; che tenga tenendo conto nei livelli di inquadramento e nei mansionari delle figure indicate dall’art.25, del riconoscimento della figura del chinesiologo e della certificazione delle competenze nel rispetto degli art. 41 e 42 del D.Lgsl.36/2021.

Questo CCNL dovrebbe essere stipulato da rappresentanze dei “nuovi lavoratori” e dei “nuovi datori” che non sono classiche aziende ma organismi sportivi.

Ecco un bel compito che potrebbe coinvolgere l’Osservatorio Nazionale sul Lavoro Sportivo, previsto dall’art 50-bis del D.lgs.. 36/2021 al fine di favorire la migliore conoscenza e attuazione delle disposizioni in materia di lavoro sportivo dettate dal decreto e di monitorare l'entrata in vigore della riforma.

L’Osservatorio – che dovrebbe essere istituito presso la Presidenza del Consiglio dei ministri entro il 31 dicembre 2023 - annovera infatti tra i suoi compiti anche quello di “esaminare le problematiche connesse all'entrata in vigore della normativa sopra richiamata e farsi promotore di eventuali iniziative correttive o migliorative”.